哈哈哈，这是我见过最有趣的讲师分类法：28款，总有一款适合你

 

为什么同样的课程，

不同的讲师讲授会有不同的效果呢？

 

为什么同样的学习项目，不同的培训经理设计的效果不同呢？南哥利用四象限，将课程从14个维度分成了28种情况，那么您经历过哪一种呢？

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要成为培训师，必须发展两项关键能力，一项是：讲解技术，能够重点突出，层次分明，通俗易懂的讲解知识；另外一个是引导技术，能够让学员对解决方法进行深度思考，并完成对知识的同化及顺应。

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什么是好的培训内容呢？

 

其实只需要两个评估维度：一个是学员有需求，能够找到学员在工作中遇到的痛点；另外一个是给到学员解决问题的方法。

 

在教学设计中，这是有分工的：

 

培训经理的一个职责是给出业务的痛点，培训师或业务专家给解决问题的方法并进行系统的教学设计。

 

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学习是为了应用，作为培训管理者及培训师，可以用这张图去评估，我们是培养了很多特种兵，还是培养了很多学渣？

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培训的鱼与熊掌可以兼得吗？

 

在今天内卷的时代，培训不仅要有用，还要有趣。但是，这两者之间是有先后顺序的，有用是有趣的前提条件，再有趣的老师，讲授的内容没有用，结果为零；但是有用的内容，虽然闷骚了点，但终归还是会有用。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

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2024年培训如何落地，比以前更加的重要，其实要做好落地，并不是特别复杂的事情，我们可以从一些有意义的事情开始。

 

例如：认真地做好课后的辅导工作，这不是一个技术问题，是一个意识问题。对于引入乙方机构的培训项目，这也是一个是否愿意在课后落地，花钱及投资的问题。

 

这背后最核心的问题是：是否对培训的有效性及投资回报率有深刻的认知与洞察。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

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对于知识型工作者，影响职位竞争力的核心要素有两个：一个是知识的深度，一个是知识的广度。而不同的角色对知识的深度与广度又会有不同的要求。

 

但是，菜鸟是干啥，啥不行。‍‍‍‍‍‍

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在拼脸的时代，培训也要看气质，颜值即正义。如果碰到高颜值，专业度又很高的同学，就抓Ta来做内训师吧。

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